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      1. 牢騷效應

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        出自 MBA智庫百科(http://www.m9192.com/)

        目錄

        牢騷效應

          牢騷效應:凡是公司中有對工作發牢騷的人,那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多

          提出者:哈佛大學心理學教授梅約

          點評:疏導是治理擁塞的根本。

        牢騷效應的由來

          牢騷效應來源于美國哈佛大學心理學系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外,有一家制造電話交換機的工廠。在這個工廠中,各種生活和娛樂設施都很完善,社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。但是讓廠長感到困惑的是,工人們的生產積極性卻并不高,產品銷售也是成績平平。為找出原因,他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領下,派出一個專家組對這件事展開了調查研究。經調查發現,廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關性很低,而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。

        管理定律
        AL續
        安慰劑效應盧維斯定理
        阿爾巴德定理藍斯登定律
        暗箱模式藍斯登原則
        阿爾布萊特法則垃圾桶理論
        阿姆斯特朗法則藍柏格定理
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        艾奇布恩定理懶螞蟻效應
        阿羅的不可能
        定理
        牢騷效應
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        阿倫森效應魯尼恩定律
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        氨基酸組合效應木桶原理
        B墨菲定律
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        布里特定理馬蠅效應
        比倫定律末位淘汰法則
        柏林定律麥克萊蘭定律
        巴菲特定律目標置換效應
        彼得斯定律梅考克法則
        白德巴定理摩斯科定理
        布利丹效應美即好效應
        波特定律馬斯洛理論
        布利斯定理曼狄諾定律
        波特法則冒進現象
        布朗定律毛毛蟲效應
        伯恩斯定律摩爾定律
        布利斯原則木桶歪論
        名人效應
        拜倫法則N
        冰淇淋哲學鯰魚效應
        比林定律南風法則
        邦尼人力定律尼倫伯格原則
        玻璃天花板效應凝聚效應
        巴納姆效應納爾遜原則
        半途效應希爾十七項
        成功原則
        貝爾納效應鳥籠效應
        貝勃規律O
        邊際效應奧卡姆剃刀定律
        菠菜法則奧格威法則
        標簽效應奧狄思法則
        杯子理論奧美原則
        弼馬瘟效應歐弗斯托原則
        搬鐵塊試驗P
        C螃蟹效應
        長尾理論帕累托法則
        刺猬法則帕金森定律
        長鞭效應皮格馬利翁效應
        磁石法則破窗效應
        磁力法則皮爾斯定律
        蔡戈尼效應皮京頓定理
        從眾效應皮爾·卡丹定理
        權威效應披頭士法則
        蔡格尼克記憶效應攀比效應
        超限效應Q
        全球化鏈條定律群體壓力
        傳染效應喬布斯法則
        參與定律犬獒效應
        成事定理青蛙法則
        拆屋效應喬治定理
        出丑效應秋尾法則
        D強手法則
        多米諾骨牌效應齊加尼克效應
        達維多定律情緒效應
        倒金字塔管理法R
        定位法則熱爐法則
        大榮法則柔性管理法則
        杜利奧定理儒佛爾定律
        杜根定律洛克定律
        迪斯忠告人性定理
        燈塔效應|銳化效應
        達維多夫定律S
        德尼摩定律三強鼎立法則
        杜嘉法則手表定律
        杜邦定律水壩式經營法
        登門檻效應首因效應
        疊補丁效應生態位法則
        等待效應
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        狄倫多定律
        多看效應
        E生魚片理論
        250定律隧道視野效應
        惡魔效應
        F500強企業經
        典管理法則
        反暗示效應
        弗洛斯特法則雙木桶理論
        輻射效應失真效應
        適才適所法則
        飛輪效應史坦普定理
        弗里施法則史華茲論斷
        肥皂水效應舍恩定理
        凡勃倫效應史提爾定律
        法約爾原則斯坦納定理
        費斯諾定理矢澤定律
        費斯法則“4+2”法則
        復壯效應思維的定勢效應
        反饋效應社會惰化效應
        反木桶原理蘇東坡效應
        弗洛伊德口誤森林效應
        峰終定律
        G圣人理論
        聲譽磁場
        光環效應T
        格雷欣法則同仁法則
        身體語言
        古狄遜定理跳蚤效應
        溝通的位差效應特雷默定律
        管理溝通論踢貓效應
        溝通無限論托利得定理
        古德曼定理特里法則
        古德定律鐵釘效應
        格利定理蛻皮效應
        孤峰原理湯水效應
        果子效應托伊論斷
        過度理由效應投射效應
        過度學習效應同群效應
        功能固著心理頭魚理論
        感覺剝奪實驗鴕鳥政策
        鐵鍬試驗
        態度改變—
        糖果實驗
        W
        感情效應王永慶法則
        共生效應韋特萊法則
        箍桶理論威爾遜法則
        烏茲納澤定律
        H威爾德定理
        花盆效應翁格瑪麗效應
        花生試驗
        環境蓄勢
        黑洞效應
        蝴蝶效應沃爾森法則
        霍桑效應沃爾頓法則
        華盛頓合作定律沃森定律
        猴子理論王安論斷
        互惠關系定律韋爾奇原則
        杰亨利法則溫德定律
        海潮效應無折扣法則
        橫山法則沃特曼定律
        海恩法則武器效應
        猴子大象法則X
        赫勒法則新木桶定律
        信心獲得咸鴨蛋理論
        懷特定律斜坡球體定律
        哈默定律夏皮羅法則
        壞蘋果法則西點軍校的
        經典法則
        霍布森選擇效應希望效應
        海因里希法則虛榮效應
        和諧定理Y
        哈羅效應羊群效應理論
        亞佛斯德原則
        J“100-1=0”定律
        酒與污水定律魚缸理論
        激勵倍增法則影響世界的
        100個定律
        金魚缸效應蟻群效應
        吉格勒定理雅格布斯定理
        吉爾伯特定律印刻效應
        吉格定理150定律
        吉德林法則Yerkes-Dodson
        法則
        競爭優勢效應約翰遜效應
        監獄角色模擬
        實驗
        野鴨精神
        棘輪效應郵票效應
        近因效應優先效應
        經驗的邏輯
        推理效應
        優勢富集效應
        金屬切削試驗延遲滿足實驗
        K因果定律
        苛希納定律異性心理
        快魚法則雁陣效應
        異性效應
        醞釀效應
        擁有效應
        坎特法則Z
        卡貝定律智豬博弈理論
        克里奇定理墜機理論
        柯維定理自來水哲學
        卡爾岑定理煮蛙效應
        刻板效應自吃幼崽效應
        L自我參照效應
        雷尼爾效應自我選擇效應
        零和博弈帳篷理論
        柯維定理最高氣溫效應
        卡爾岑定理詹森效應
        雷尼爾效應責任分散效應
        蟑螂效應
        座椅舒適感
        [編輯]

          在他們進行的這一系列試驗研究中,有一個"談話試驗"。具體做法就是專家們找工人個別談話,而且規定在談話過程中,專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿,并做詳細記錄。與此同時,專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間里,研究人員前前后后與工人談話的總數達到了兩萬余人次。

          結果他們發現:這兩年以來,工廠的產量大幅度提高了。經過研究,他們給出了原因:在這家工廠,長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿,但無處發泄。"談話試驗"使他們的這些不滿都發泄出來了,從而感到心情舒暢,所以工作干勁高漲。這就是牢騷效應。由于這家工廠的名字叫霍桑,人們又將這種現象稱為"霍桑效應"。它告訴我們:人有各種各樣的愿望,但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意愿和未能滿足的情緒,千萬不要壓制,而是要讓它們發泄出來,這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。

        經典案例

          在日本,很多企業都非常注重為員工提供發泄自己情緒的渠道。松下公司就是如此。

          在松下,所有分廠里都設有吸煙室,里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型,工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他",以發泄自己心中的不滿。等他打夠了,停手了,喇叭里會自動響起松下幸之助的聲音,這是他本人給工人寫的詩:"這不是幻覺,我們生在一個國家,心心相通,手挽著手,我們可以一起去求得和平,讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧,但記住,日本人只有一個目標:即民族強盛、和睦。從今起,這絕不再是幻覺!"當然,這還不夠,松下說:"廠主自己還得努力工作,要使每個職工感覺到:我們的廠主工作真辛苦,我們理應幫助他!"正是通過這種方式,使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。

          日本公司的這種做法被世界許多國家的企業借鑒。在美國的有些企業,有一種叫做HopDay(發泄日)的制度設定。就是在每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。在這天,員工可以對公司同事和上級直抒胸臆,開玩笑、頂撞都是被允許的,領導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時積郁的不滿情緒都能得到宣泄,從而大大緩解了他們的工作壓力,提高了工作效率。

          HopDay提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式,起到了調節氣氛的作用。所以,牢騷效應本質上是一種溝通效應,只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。

          美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經理帕特?布普納,每隔一個月就要請自己手下的22名員工出去吃一次比薩餅。就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發發牢騷,也可以就管理問題提出自己的看法。他們先發泄牢騷,可能是"你上次從我那借的東西沒還",或者是"你一遇到點兒事就慌亂"等等。隨后,再用一個小時發表積極的見解,并就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種"正式的宣泄集會"的費用很低,不過效果卻很好。人的不滿情緒時常伴隨著疾病,把不滿情緒通過適當的方式發泄出去,不僅對工作有利而且對我們的身體也是有利的。

          能將一種消極的發泄變為積極的提供建議,顯示了這位美國經理的高人一籌。當然,無論是發泄還是提建議,其本質都是溝通。只要渠道通暢,就都能取得好的效果。

        啟示

          企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人,可以不在同一間辦公室中,但必須同心協力,才會形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突,不僅會阻礙個人能力的充分發揮,更損害了團體績效的產生。要避免這些,就要建立一個有效的溝通渠道激勵員工的工作熱情,了解他們的需要與情感,并加以有效地疏導和牽引。這樣,才可能真正達到企業利潤的最大化。

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        評論(共110條)

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        121.31.104.* 在 2008年11月13日 22:31 發表

        說的有道理

        回復評論
        218.75.255.* 在 2009年4月13日 15:47 發表

        就是有名的霍桑實驗。。。。。。。

        回復評論
        125.91.245.* 在 2009年5月16日 11:20 發表

        good

        回復評論
        218.12.77.* 在 2009年6月10日 17:01 發表

        218.75.255.* 在 2009年4月13日 15:47 發表

        就是有名的霍桑實驗。。。。。。。

        恩...........現在大家都喜歡起N+1個名字。

        回復評論
        CelineX (Talk | 貢獻) 在 2009年7月27日 09:39 發表

        125.91.245.* 在 2009年5月16日 11:20 發表

        good

        我不覺得這是霍桑實驗。

        回復評論
        CelineX (Talk | 貢獻) 在 2009年7月27日 09:39 發表

        218.12.77.* 在 2009年6月10日 17:01 發表

        恩...........現在大家都喜歡起N+1個名字。

        不認同

        回復評論
        358042005 (Talk | 貢獻) 在 2009年8月13日 16:10 發表

        很好 但是具體實施可能還是有很多困難的,例如員工的發泄會對領導產生一些情緒。因為員工的發泄可能是屬于無理的,但是領導放在心里了的話,問題就會很多了!因為我們不可能讓每個領導去接受這種對自己發牢騷來創效的做發! 不過我很贊賞這的做法,有時確實覺得需要這樣。

        回復評論
        219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 發表

        霍桑試驗就這么點意義?

        回復評論
        Zxl721 (Talk | 貢獻) 在 2009年9月5日 10:19 發表

        真真可執行性不知有多少?只是具有借鑒性而以,在我國一些中小企業里,注重的只是結果。

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        Huanlehejia (Talk | 貢獻) 在 2009年10月11日 22:09 發表

        解決了員工的流動率,又提高了員工的士氣,很好

        回復評論
        59.173.106.* 在 2009年10月18日 21:41 發表

        若企業歸老板個人所有,我想這樣勉強能行;但若公司是國有的,估計得穿小鞋了!

        回復評論
        124.225.20.* 在 2009年10月23日 18:16 發表

        358042005 (Talk | 貢獻) 在 2009年8月13日 16:10 發表

        很好 但是具體實施可能還是有很多困難的,例如員工的發泄會對領導產生一些情緒。因為員工的發泄可能是屬于無理的,但是領導放在心里了的話,問題就會很多了!因為我們不可能讓每個領導去接受這種對自己發牢騷來創效的做發! 不過我很贊賞這的做法,有時確實覺得需要這樣。

        不管在私企還是國企,我認為這中發泄的方式都是可行的。在國企,領導說大伙我們聚聚,開個茶話會吧,大家都會有適度的發泄,但由于國企這種傳統的體制,大家在發言的過程中,都是有所顧忌的,不會無理發泄,聰明的領導還是能從大家慎重的發言中,聽出端倪,發現問題。在私企,領導一般較開明,只要你給他找到錢了,其他的都好說。

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        219.234.81.* 在 2009年10月30日 23:19 發表

        牢騷互動也許就是最有效的信息交流方式。

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        Baobao (Talk | 貢獻) 在 2009年12月3日 18:24 發表

        我比較認同于松下的做法。因為有時領導也會有小心眼。

        回復評論
        116.3.127.* 在 2010年1月12日 23:13 發表

        我認為實用就是好的。

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        123.6.109.* 在 2010年3月6日 15:35 發表

        牢騷效應——宣泄理論 在一個企業里面不可能所有人都沒有埋怨,在一個社會不可能所有人沒有抱怨,適當的發發牢騷,宣泄一下自己的情緒,對個人的身心是很好的,同時對自己的工作也好,生活也好都有莫大的幫助!但是,要注意——適度,否則就成了胡攪蠻纏。

        —— 坤哥

        回復評論
        113.90.99.* 在 2010年4月26日 21:36 發表

        霍桑實驗???斷章取義的感覺。。。

        回復評論
        王滕旭 (Talk | 貢獻) 在 2010年5月13日 00:05 發表

        牢騷效應要小心使用,引導者要有藝術。

        回復評論
        Lizhixian (Talk | 貢獻) 在 2010年6月3日 09:46 發表

        小心秋后算賬。

        回復評論
        尹維桃 (Talk | 貢獻) 在 2010年6月14日 08:33 發表

        我覺得這是一個很值得思考的實驗,人通常都會不定時的表現出不滿的情緒,這種負面情緒很容易得到強化,其實所有負面情緒都很容易得到強化,發泄出來會使人心情舒暢很多不好的極端的想法也會消失。

        回復評論
        webbe.han (Talk | 貢獻) 在 2010年6月28日 11:42 發表

        有道理啊,疏導...

        回復評論
        210.68.188.* 在 2010年7月5日 11:10 發表

        這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~

        回復評論
        219.239.224.* 在 2010年7月5日 11:14 發表

        219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 發表

        霍桑試驗就這么點意義?

        意義?這么點?中國企業哪個能做到?都不說“做到”,哪個能做?

        回復評論
        Iamukelmh (Talk | 貢獻) 在 2010年7月15日 12:02 發表

        牢騷效應在某一些規模的公司里用起來比較危險,就像傳染病一樣,因為圈子太小,很容易將負面的情緒快速蔓延,反而造成不穩定, 但從另外一個角度想,容易被傳染的人,更有可能是并不適合這個組織的人,如果從根本上不認同組織的價值觀, 不留也罷.

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        Ylflong (Talk | 貢獻) 在 2010年8月30日 15:23 發表

        發些很重要,但是,這個在中國能行的通嗎?這個還需要好好研究一下。不過,應該有類似的中國特色的發泄方式~~~

        回復評論
        221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 發表

        Ylflong (Talk | 貢獻) 在 2010年8月30日 15:23 發表

        發些很重要,但是,這個在中國能行的通嗎?這個還需要好好研究一下。不過,應該有類似的中國特色的發泄方式~~~

        這一點我很支持,現在有些事照搬西方的是不行的,不符合中國的人文特色,有一點很明顯,中國人普遍的素質不如西方人,不是我個人偏袒西方人,這只是事實,所以,我覺得,要想用好這條定論,還是應該用一些比較適合中國特色的方式,然后把這種思想加進去,個人愚見而已,呵呵!

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        Yangxiao2046 (Talk | 貢獻) 在 2010年9月17日 10:19 發表

        樓上的朋友說的很對,在國內大多數企業都是一樣的,員工是什么呢?員工對于一個企業來講就是寶啊! 可是他們呢?卻把員工當作草!他們是最有權利宣泄的,整天的辛勤勞作,換來的卻是上級領導的責罵,心里怨氣到頭來會越積越多,直至員工開除他自己的老板!

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        Tjlujing (Talk | 貢獻) 在 2010年10月5日 21:10 發表

        在國營企業中是沒有老板愿意這樣做的。因為大多數國營老板不在意員工的情緒管理。更在意上司的情緒。

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        紅魔游庵 (Talk | 貢獻) 在 2010年10月10日 11:47 發表

        因地而異

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        huang (Talk | 貢獻) 在 2010年12月22日 09:22 發表

        有時候也發發牢騷,沒想到還有這個功效,呵呵 長見識了

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        183.64.84.* 在 2011年1月6日 10:24 發表

        現在在中國的企業里行不通,是因為現在的領導和老板不知道這個道理,或者說他們沒看到過,或者他們的上司沒看到過,但像年輕一代看多了,以后做了領導后就會用到.所以從長遠看是非常有好處的.

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        劉裕 (Talk | 貢獻) 在 2011年1月26日 19:37 發表

        是的,現在很多年輕人都有老板的思想,但是沒有老板思想的老板仍然在做老板!

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        59.115.93.* 在 2011年2月8日 14:35 發表

        "牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!

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        202.110.193.* 在 2011年2月17日 13:33 發表

        這個網站真是太好了,一些新的觀念都是從其中學到的。謝謝!

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        61.167.141.* 在 2011年2月19日 12:31 發表

        適當的發發牢騷,宣泄一下自己的情緒,對個人的身心是很好!但從企業來講發牢騷起的作用是不是積極的呢?個人覺得很多人聚在一起發牢騷是不科學的!現在員工的流動很大,也很不穩定!而在問題無法解決的情況下,牢騷多了是不是起到了負面的影響呢?對企業的信心與認同度降低呢?比如,工資低,大家都說工資低,加班多,大家都認為加班多!人云亦云了!而實質問題還沒有解決!而在好的企業也會有牢騷的,就像松下,不能否認是個好企業! 個人認為牢騷效應有些片面!

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        124.126.160.* 在 2011年2月23日 09:39 發表

        有道理,切身實例:本人在一個500強企業干過,當時周圍包括上司,以及上司的上司大家都是打工的,所以在工作當中,對公司的一些政策和安排發牢騷很隨意,但是活呢也一點沒敷衍,也呆過了8年左右,后來跳槽到了一家小公司,一塊合作干活的就是幾個boss(股東),對公司發牢騷也就是直接表達對他們的不滿,本人也沒有習慣找家人和朋友傾訴不滿,所以感覺壓抑不少

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        郭大宏 (Talk | 貢獻) 在 2011年2月24日 15:31 發表

        控制牢騷最好的辦法就是讓他發泄出來。

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        59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 發表

        所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

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        123.159.212.* 在 2011年4月1日 13:57 發表

        我也是管理者,這種辦法可行。但不能太過,會影想下屬的反面心里。

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        218.11.36.* 在 2011年4月2日 13:12 發表

        道理挺好,不易實施

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        223.167.93.* 在 2011年4月10日 21:00 發表

        采用牢騷效應這個方法乃是無奈之舉。員工沒有能力自我排解,就借牢騷來宣泄。這個方法的副作用可怕比好的作用要大。牢騷中往往夾雜著貶低別人。

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        Jiya1111 (Talk | 貢獻) 在 2011年4月26日 14:08 發表

        這個我借用了,學習了,我想抽你,哈哈,發洩一下,

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        119.134.74.* 在 2011年6月4日 09:22 發表

        這個應用要對有大度的領導才行,而且要注意用語,特別是不能有傷人格

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        163.22.236.* 在 2011年8月20日 14:14 發表

        團隊合作才是根本

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        123.118.81.* 在 2011年9月6日 11:58 發表

        說實話,認同的人只能說明那你們不是中國人,一個二分思維,一個一分思維!

        你覺得你們的同胞,會認同打個假人就效忠企業了,中國永遠是三分思維!

        日本求得必勝,中國求得事不敗!

        大覺得那個更合理呢?

        回復評論
        116.17.165.* 在 2011年9月15日 13:12 發表

        是的。

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        60.173.112.* 在 2011年9月22日 13:40 發表

        發泄出來固然會好,只是發泄的方式方法有待商討,讓我老板也看看這個

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        61.146.209.* 在 2011年9月25日 13:11 發表

        我非常贊成西方人的做法,我覺得中國現在的做法就是大家不敢說,行不行都是行;為什么大家都喜歡聽好話呢?不敢面視自己呢?

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        彭國輝 (Talk | 貢獻) 在 2011年10月6日 17:19 發表

        這種情況,在中國的企業中,特別是國營企業中,應該實行不通吧!

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        彭國輝 (Talk | 貢獻) 在 2011年10月6日 17:22 發表

        59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 發表

        所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

        贊同!

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        許學生 (Talk | 貢獻) 在 2011年10月14日 11:00 發表

        在中國貌似沒幾家公司,沒幾個老板能做到不秋后算賬的吧? 基本是憋得不行了,發完牢騷就離職的~

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        陳文慶 (Talk | 貢獻) 在 2011年10月22日 20:39 發表

        怎么會有這種愛發牢騷的人、、、世界因你們 而、、、、、鄙視你 門

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        121.231.218.* 在 2011年11月9日 13:54 發表

        在中國,還是需要謹慎使用。因這需要必須上,下級一致全都承認且不因此種溝通產生負面影響,這樣溝通才能有效果。

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        周敏 (Talk | 貢獻) 在 2011年11月12日 11:20 發表

        定理本身有點拗口。。。

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        125.89.61.* 在 2011年11月15日 10:14 發表

        開玩笑,平時即使不發牢騷都有人給你穿小鞋,遇到心胸狹隘的老板,還是準備卷鋪蓋吧……這就是國情

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        222.78.185.* 在 2011年12月22日 16:18 發表

        CelineX (Talk | 貢獻) 在 2009年7月27日 09:39 發表

        我不覺得這是霍桑實驗。

        最近變得很會發牢騷,本想找出原因治療,現在,……它居然是一種溝通效應,能提高員工的積極性,真是不可思議,我還要繼續發牢騷嗎? 快成嘮叨婆了……霍桑效應,真有這回事嗎?

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        119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:42 發表

        123.118.81.* 在 2011年9月6日 11:58 發表

        說實話,認同的人只能說明那你們不是中國人,一個二分思維,一個一分思維!

        你覺得你們的同胞,會認同打個假人就效忠企業了,中國永遠是三分思維!

        日本求得必勝,中國求得事不敗!

        大覺得那個更合理呢?

        曾仕強教授?

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        119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:43 發表

        221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 發表

        這一點我很支持,現在有些事照搬西方的是不行的,不符合中國的人文特色,有一點很明顯,中國人普遍的素質不如西方人,不是我個人偏袒西方人,這只是事實,所以,我覺得,要想用好這條定論,還是應該用一些比較適合中國特色的方式,然后把這種思想加進去,個人愚見而已,呵呵!

        思維方式問題 不是素質問題

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        119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:44 發表

        210.68.188.* 在 2010年7月5日 11:10 發表

        這個基本上就是抓扒子理論,以為到處去捅就會得到反應...這個理論助長歪風~~

        請問什么是抓扒子?

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        119.146.144.* 在 2012年1月5日 20:45 發表

        59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 發表

        所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

        說的對

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        lidongmin (Talk | 貢獻) 在 2012年1月31日 17:16 發表

        HOPDAY 是一種非常好的溝通方式。還可以有更多的方式出現。

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        天河水 (Talk | 貢獻) 在 2012年5月23日 09:47 發表

        有幫助。

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        115.196.94.* 在 2012年6月26日 11:49 發表

        獲益匪淺謝謝樓主!!!

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        江文熠 (Talk | 貢獻) 在 2012年9月14日 17:00 發表

        59.124.152.* 在 2011年3月7日 13:13 發表

        所謂橘逾淮為枳,制度是不能任意移植的,這個牢騷效應雖有其功效,但是其誕生與實驗對象都是西方人,如今我們應該抓住此效應所要表達的精髓,因地制宜的訂定出符合我們東方人的宣洩方式,畢竟我們的民族性就是不同於西方人那樣的直接與開放,不能直接沿用他的做法,以免適得其反。

        同意

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        江文熠 (Talk | 貢獻) 在 2012年9月14日 17:02 發表

        其實個人感覺,要根據公司情況,比如職位,普通員工等。還有環境,如工資,福利,這些沒有做到位,給別人怎么發泄都是沒用的。

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        218.85.194.* 在 2012年10月13日 15:09 發表

        具體問題具體分析

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        高峰 (Talk | 貢獻) 在 2012年11月4日 22:00 發表

        有些有道理的理論,也要在適合的環境中才能得到驗證。大環境不能接受和被允許,小環境是沒有辦法改變的。

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        58.254.135.* 在 2012年11月5日 13:01 發表

        發牢騷有好處,但是要以合理的方式出現。個人覺得松下公司做的挺好,但是在中國,要結合中國特色,不然容易起反作用。

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        劉春燕 (Talk | 貢獻) 在 2012年11月6日 14:32 發表

        我覺得不是所有企業的老板都能接受員工的牢騷和抱怨,要達到一定的知識水平和胸懷才能接受的,還有就是不是所有的員工都能是無忌憚的把自己的不滿說出來,都說說著無心聽著有意嗎?有時候的抱怨不僅僅是對公司,可能是對公司的某個人的作法,公司對其的忍耐和放縱,看不慣,這樣的抱怨是不可以隨意說的,我個人是這么認為的,理論就是理論,現實就是現實。

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        展鵬 (Talk | 貢獻) 在 2012年11月15日 09:16 發表

        在國企,領導說大伙我們聚聚,開個茶話會吧,大家都會有適度的發泄,但由于國企這種傳統的體制,大家在發言的過程中,都是有所顧忌的,不會無理發泄,聰明的領導還是能從大家慎重的發言中,聽出端倪,發現問題。在私企,領導一般較開明,只要你給他找到錢了,其他的都好說。

        ......................

        頂這個,我覺得跟領導交往,既要向前走近一步也要保持適當的距離..

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        123.123.219.* 在 2012年11月26日 15:49 發表

        這里的牢騷是否可以得到及時回應和改善,如對一些敏感問題如:人事關系等,不能有效得到回應和改善時,還有人愿意發言嗎?

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        110.87.97.* 在 2012年11月29日 17:15 發表

        這條理論是給老板看

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        210.22.111.* 在 2012年12月6日 11:41 發表

        美國奉行人生而平等,主管和屬下人格上是平等的,所以可以說。我們自古信奉儒家,講究等級,所以貫徹起來還是有點區別。

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        李懷中 (Talk | 貢獻) 在 2012年12月27日 22:51 發表

        人的主觀因素(身心素質、心理健康等)往往可以影響人的行為,為人身發展提供動力。應該好好利用才行啊。

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        61.186.178.* 在 2012年12月28日 19:26 發表

        如果老板對于牢騷無動于衷的話,對公司也沒有多大的作用,而且一個人有牢騷,會傳染給其他員工,可能會窩里亂

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        譚運楊 (Talk | 貢獻) 在 2013年1月10日 11:14 發表

        是有聽說過“情緒管理”管理這個詞,我覺得我們的祖先就已經說得很明確了,“陰陽協調”,不管是什么實驗,什么理論,最終的目的還不是為了和諧,更人性化。我覺得古人的只會是無窮盡的。

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        譚運楊 (Talk | 貢獻) 在 2013年1月10日 11:21 發表

        121.31.104.* 在 2008年11月13日 22:31 發表

        說的有道理

        道理是有的,,我覺得這并未解決到問題的源頭,發牢騷你是控制住了,但是員工壓抑著,我覺得應該多去關注為何發牢騷的問題,是無理的發牢騷?還是說明某些制度方面有問題才導致發牢騷。我們往往在一味的控制,卻忽視了預防跟深度治療。個人觀點啊,不一定正確 啊。。。哈哈

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        V vsummer (Talk | 貢獻) 在 2013年1月10日 15:20 發表

        219.148.65.* 在 2009年9月3日 08:17 發表

        霍桑試驗就這么點意義?

        你現在看來可能很簡單,但當時是很大的突破

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        劉波 (Talk | 貢獻) 在 2013年1月13日 09:11 發表

        有借鑒作用,但當某名員工能力本身有問題時,當公司要淘汰他時,他可能會認為是上級領導的個人報復,下次其他員工就可能不會說任何東西了。

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        Dr. Chang Kun Jen (Talk | 貢獻) 在 2013年1月16日 10:49 發表

        學會"傾聽"是一件美德,也是每位中高階主管應有的態度. 員工的牢騷與不滿...對上對下都是一種情緒的反應,與一種期許. 偶而當位神父試著傾聽員工與下屬的意見(牢騷)...未嘗也不是一件壞事.

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        黃維盛 (Talk | 貢獻) 在 2013年1月17日 14:12 發表

        中國人都比較委婉,要向主管發牢騷,估計是夠嗆!!

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        219.137.17.* 在 2013年1月22日 15:00 發表

        123.6.109.* 在 2010年3月6日 15:35 發表

        牢騷效應——宣泄理論 在一個企業里面不可能所有人都沒有埋怨,在一個社會不可能所有人沒有抱怨,適當的發發牢騷,宣泄一下自己的情緒,對個人的身心是很好的,同時對自己的工作也好,生活也好都有莫大的幫助!但是,要注意——適度,否則就成了胡攪蠻纏。

        —— 坤哥

        說得對,說得好

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        221.224.7.* 在 2013年2月2日 16:08 發表

        只是霍桑實驗的一組成部分。

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        121.33.191.* 在 2013年2月4日 15:14 發表

        牢騷效應,作上司要學會聆聽,但不是每個上司都懂得理解和體會下屬

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        鄧學松 (Talk | 貢獻) 在 2013年3月23日 19:03 發表

        221.178.143.* 在 2010年9月13日 22:32 發表

        這一點我很支持,現在有些事照搬西方的是不行的,不符合中國的人文特色,有一點很明顯,中國人普遍的素質不如西方人,不是我個人偏袒西方人,這只是事實,所以,我覺得,要想用好這條定論,還是應該用一些比較適合中國特色的方式,然后把這種思想加進去,個人愚見而已,呵呵!

        中國人受孔老夫子的文化熏陶太大,而來自西方文化的沖擊力不小,所以至今我們沒有完全西化也沒有完全中化,我們在找一個點。但人都有一個特點,你讓我舒服我就老老實實的給你工作,你讓你我錢掙多了,我就勤勤懇懇地給你掙錢。

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        鄧學松 (Talk | 貢獻) 在 2013年3月23日 19:08 發表

        牢騷,一是公司的原因而是個人的原因。企業想要長期發展,沒有牢騷就不能發現制度的缺點,沒有牢騷就不能分辨員工,更好的管理。一些事長時間放在心里,不僅是對自己的傷害還是對企業的損傷。可是公司也不能全天候的來伺候你,這就需要公司定期來疏導員工。

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        李淵耀 (Talk | 貢獻) 在 2013年6月14日 10:58 發表

        之前 我組織了這樣的活動,人員干勁十足;領導卻不喜歡,認為是宣傳“反動”言論! 現在 無人組織這樣的活動,人員消極代工;領導也不喜歡,認為是下屬不是真心幫他!

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        14.217.91.* 在 2013年6月24日 21:50 發表

        VERYGOOD

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        葉成 (Talk | 貢獻) 在 2013年8月20日 14:00 發表

        中西文化不一樣,每個公司的文化也不一樣,適當地借鑒吧,關鍵是明白這個效應的目的。

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        180.169.12.* 在 2013年8月23日 10:18 發表

        在中國,這種方法可能有難度!

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        子辰 (Talk | 貢獻) 在 2013年8月23日 11:22 發表

        124.225.20.* 在 2009年10月23日 18:16 發表

        不管在私企還是國企,我認為這中發泄的方式都是可行的。在國企,領導說大伙我們聚聚,開個茶話會吧,大家都會有適度的發泄,但由于國企這種傳統的體制,大家在發言的過程中,都是有所顧忌的,不會無理發泄,聰明的領導還是能從大家慎重的發言中,聽出端倪,發現問題。在私企,領導一般較開明,只要你給他找到錢了,其他的都好說。

        看來關鍵還是在領導的心態

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        113.106.200.* 在 2013年8月30日 17:59 發表

        現在的有私企,上司都是股東大大小小的,有的員工向領導反應,哪個人不好,領導就會聽員工的 實際還不是哪什么回事,看領導開明不。

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        218.64.58.* 在 2013年9月29日 11:27 發表

        中國的傳統觀念和管理模式和他國是有很大差別的,牢騷效應雖然值得學習,但是要分清情況,找到切入點,以免適得其反

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        122.226.112.* 在 2013年10月7日 11:42 發表

        估計在我們國家是實施不了的,當時肯定不會遷怒,但是平常中很難保證吧!

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        211.99.134.* 在 2013年10月16日 08:57 發表

        很多知識對日常中發的工作、生活很有指導意義,但有意識和精力去學習成為最難克服的問題,一個積極的管理者是否有足夠意愿和能力吸收、轉化這些知識成為關鍵。補鈣還需要能吸收才行。

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        118.195.217.* 在 2014年1月18日 11:43 發表

        福利,薪水,決定你的去留,自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感,決定你的工作效率。

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        202.82.184.* 在 2014年3月22日 10:07 發表

        福利,薪水,決定你的去留,自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感,決定你的工作效率。

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        14.0.207.* 在 2015年4月7日 12:44 發表

        華人社會很難,尤其香港!

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        119.36.205.* 在 2015年6月9日 16:26 發表

        59.115.93.* 在 2011年2月8日 14:35 發表

        "牢騷效應"(霍桑效應)vs"不抱怨的世界" 是不是矛盾了?!

        不矛盾。這個指的是在特定的地方特定的日子抱怨是一種宣泄。

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        114.240.109.* 在 2015年12月7日 15:17 發表

        61.167.141.* 在 2011年2月19日 12:31 發表

        適當的發發牢騷,宣泄一下自己的情緒,對個人的身心是很好!但從企業來講發牢騷起的作用是不是積極的呢?個人覺得很多人聚在一起發牢騷是不科學的!現在員工的流動很大,也很不穩定!而在問題無法解決的情況下,牢騷多了是不是起到了負面的影響呢?對企業的信心與認同度降低呢?比如,工資低,大家都說工資低,加班多,大家都認為加班多!人云亦云了!而實質問題還沒有解決!而在好的企業也會有牢騷的,就像松下,不能否認是個好企業! 個人認為牢騷效應有些片面!

        我們公司也存在同樣的問題,希望可以交流交流。

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        陳俊生 (Talk | 貢獻) 在 2015年12月15日 00:40 發表

        good

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        Guoyan1991 (Talk | 貢獻) 在 2016年4月22日 09:41 發表

        鄧學松 (Talk | 貢獻) 在 2013年3月23日 19:03 發表

        中國人受孔老夫子的文化熏陶太大,而來自西方文化的沖擊力不小,所以至今我們沒有完全西化也沒有完全中化,我們在找一個點。但人都有一個特點,你讓我舒服我就老老實實的給你工作,你讓你我錢掙多了,我就勤勤懇懇地給你掙錢。

        好吧,日本人受儒家影響不大,呵呵

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        隱匿的栗子 (Talk | 貢獻) 在 2016年10月29日 08:24 發表

        一定要有明面沖突 才能有進步!

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        陳富龍 (Talk | 貢獻) 在 2017年1月10日 16:40 發表

        我們老板到高管奉行的是公司少了誰都一樣都轉,并且多次在大會上說這樣的觀點,完全不尊重員工。。。所以它的未來呢,不做評論。

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        14.215.160.* 在 2017年8月18日 02:13 發表

        我覺得特別是服務行業,更是需要,低層的服務人員也沒什么很多的心思,有時候只是需要語言上的宣泄,如果一直憋著,情緒也會一直負面,管理人員能進行疏導溝通,也能塑造一個好的工作環境

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        Meizi02 (Talk | 貢獻) 在 2018年11月23日 13:08 發表

        太多的人都跟鴕鳥一樣

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        水韻弦音 (Talk | 貢獻) 在 2019年5月21日 18:09 發表

        鞋里有沙子,要盡快清理掉,否則容易起泡。

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        啾啾啾 喵喵喵 (Talk | 貢獻) 在 2019年5月26日 22:10 發表

        環境的營造是決定因素之一。除了企業方面,在大學中能營造這種對事不對人的,主動積極地表達自己合理的情緒的話,應該能提升不少人的能力

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        孫龍之 (Talk | 貢獻) 在 2019年6月2日 13:02 發表

        hopday is a tremendous invention

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        M id 362b19b5edaec71f40adddaff911bb86 (Talk | 貢獻) 在 2019年7月14日 12:14 發表

        牢騷的本質是什么?其實就是合理化建議,國企以前大力開展職工合理化建議,就是組織廣大職工對生產和管理暢所欲言,

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